闫格，普丽缇莎资深投资顾问，于90年代初投身美容行业，至今在美容行业摸爬滚打将近20年。从业这么多年以来，从最初人们对美容行业的不理解，不了解到现在大家逐渐对美容行业的认可，越来越多的人投身到美容行业中来。今天，我们有幸请到了闫老师来给我们讲解一下美容院的绩效考核制度，究竟应该怎么样去做好员工的绩效评估？
如何制定有效的绩效考核制度?
员工的绩效考核的目的是对员工能力的一种评估，看他是否能够胜任这个岗位，很多人都把绩效考核作为一种人力成本控制的工具，这是一个很大的误区。闫老师强调，员工绩效考核应该建立在公平、公证、公开、合理的前提之下，我们要保证员工的利益不受损害，给员工创造一种轻松和谐的工作环境。
闫老师曾经是普丽缇莎人力资源总监，对市场激烈的竞争有很深刻的体会，越是压力大的时候，我们就要做好员工的安抚工作，不要再给员工人为的压力。很多人面对巨大的业绩压力，选择推出美容行业，这并不是说他们不够优秀，而是缺乏有效的绩效考核机制。对于销售人员，闫老师认为最合理的绩效考核标准应该是这样的：
最终薪资=基本薪资(实际达成÷绩效基数×100%)+提成+补贴-违规处罚+福利
在市场已经稳定的情况下，选择这种绩效考核制度是有很大的优势的，如果有一定的老顾客，能够定期来美容院消费，这样做的目的能够时刻让员工保持高度的警惕性和危机感，对于老员工手里有一定的顾客资源的话，这种模式是非常适合的。当然，如果一个新员工也采取这种模式，那肯定会打击新员工的工作积极性的。
对于美容院的售后人员，我们也有一套比较成熟的考核机制：
最终薪资=固定底薪+(业绩奖金基数÷2×业绩达成%)+(业绩奖金基数÷2×出差天数%)+提成+补贴-违规处罚
一个售后人员，我们可以把他们的薪资分成三个部分进行管理，也就是底薪+绩效+奖金。每个月的底薪一般都是固定不动的，对于绩效工资，和出差补助，奖金等各占50%的比例比较合适。比如说一个员工的底薪是2000，他们的1500元是他们销售业绩的提成，还有1500元是根据他一个月的工作状况，出勤率，等给出的奖金等。最终他一个月的实际工资应该是2000+1500+1500=5000元。
市场开发人员一般来说是比较辛苦的，也是比较艰难的，但是他们的位置也是最重要的。对于他们我们的绩效考核机制是：
最终薪资=固定底薪+(业绩奖金基数×业绩达成%)+提成+补贴-违规处罚
市场人员的业绩目标设定为年目标÷12个月，每个月由各自合理分配指标数。
每一年我们对市场人员都会设置一个目标，也就是年度计划，那么，他们每个月分配的目标指数就应该是年度计划除以12，具体到每一个月。
由于美容行业也是有他们的季节性的。如果我们死板的执行这个标准无疑是违背市场规律的。所以，每个月具体的指标可以由上级主管部门审核制定，可以在每个月的任务指标内有所浮动。这样既能够不影响员工的工作积极性，保证员工的收入稳定性，也能够让美容院的市场不断的拓展。
